Получить консультацию: +7 (495) 698-60-90

Онлайн обучение. Как мотивировать сотрудников учиться дистанционно?

При очередном разговоре с одним из потенциальных клиентов мы столкнулись с подобной фразой: «Ой, нет, онлайн не рассматриваем даже. У нас никто не проходит курсы дистанционно, невозможно народ заставить. Мы объясняем как это важно, пытаемся заставить, но все бесполезно». И, так как подобные возражения не являются редкостью среди специалистов по обучению, мы задумались о том, почему такое происходит в компаниях. Есть две стороны, и сложность, соответственно, исходит либо от специалистов. которым не удается правильно позиционировать и вовлечь сотрудников в онлайн формат, либо от сотрудников, которые действительно вовсю сопротивляются формату.

Мы отложили вопрос, чтобы подробно разобраться в нем позже, но случайно, как это обычно бывает, когда нас волнует какая-то проблема и в информационном поле вокруг появляются разные кейсы именно на эту тему, наткнулись в твиттере на материал о том, как мотивировать персонал учиться в формате онлайн. Представляем вам статью полностью.

Автор: международный специалист в области обучения и развития Антон Каргин

Опубликовано: Technology Enabled Learning Excellence, May 2014

Будучи специалистом L&D (обучение и развитие — прим. Academic AG) в сфере технологий и ритейла, я искренне верю в силу технологий и использование технологий в обучении и развитии. Но я думаю, что есть ряд проблем, которые до сих пор являются актуальными в данной сфере, и в этой статье я хочу коснуться одной такой проблемы — мотивации.

Есть несколько факторов, которые сделали онлайн обучение важной частью L&D в разных индустриях во всем мире. Я отмечу некоторые из них: доступность технологий (широкое распространение интернета, возможность пользоваться разными девайсами, начиная от мобильных телефонов, заканчивая лаптопами); невысокая стоимость систем онлайн обучения; очевидная экономическая эффективность онлайн обучения по сравнению с “живыми” тренингами; большое количество бизнесов стали международными, поэтому онлайн является лучшим, а иногда и единственным способом обучить каждого.

Все это кажется резонным, и я уверен, что на самом деле есть еще причины. Следовательно, большое количество компаний начинают разрабатывать свои решения онлайн обучения для внутреннего и внешнего персонала. Проблема, с которой сталкивается каждая (почти каждая) компания с точки зрения онлайн обучения — мотивация сотрудников использовать данный ресурс. Если говорить просто: разработана прекрасная система обучения, создан контент и… сотрудник не пользуется этим. Вы сталкивались с этим? Возможно, вы слышали это от ваших коллег? Почему так получается?

Очевидная причина — они не мотивированы делать это. Сложный момент в онлайн обучении — ты действительно должен быть организованным и мотивированным. Обычно онлайн обучение означает, что вы все делаете сами — у вас есть гибкость в выборе времени/даты/места прохождения обучающей программы. Вы можете сделать паузу в любой момент, вы можете “прогуглить” ответы заданий, вы можете “чатиться” в facebook, пока слушаете лекцию, и т.д. Таким образом, вывод — вы должны быть действительно мотивированы учиться.

Как среднестатистическая компания будет подходить к данному вопросу? Какие у них есть решения? На самом деле решения простые: 1) “сила менеджмента”: линейный менеджер устанавливает задание для сотрудника — “Иди и пройди этот курс, это обязательно” (=принудительно — Academic AG); 2) HR/L&D/линейный менеджер дает поощрение за прохождение курса (бонус, приз, социальное или иное вознаграждение); 3) “наказание” — если курсы не пройдены, сотрудник не получит бонус или получит “штраф”.

Позвольте мне рассказать вам о том, почему это не работает и не будет работать. Во-первых, да, действительноо во многих случаях эти действия приведут к повышению пользования онлайн обучением вплоть до 100%. Но почему это не сработает? Просто потому, что используя эти методы мы смещаем мотивацию. Если сотрудник проходит курс с мотивацией не быть оштрафованным (наказанным — Academic AG), обучение не случится! Оно может случиться как побочный эффект, но качество подобного обучения очень низкое. Позвольте мне попросить вас вспомнить ваш студенческий опыт. Попробуйте вспомнить те курсы, которые вы проходили с мотивацией просто получить проходной балл и пройти дальше. Вы помните контент этих курсов? Скорее всего, вы забыли все сразу после экзамена. То же самое здесь. Вот что случается с качетсвом передаваемых знаний. Более того, если вы попробуете оценить качество вовлеченности/понимания/поведенческих изменений, вы не увидите вообще никаких изменений.

Таким образом, ситуация такова. Создан хороший контент, есть красивая система онлайн обучения, мы даже подтолкнули всех попробовать это, но результатов нет: ограниченная передача знаний, очень низкий уровень сохранения знаний, нет поведенческих изменений. Что делать? Как это изменить? Может ли онлайн обучение существовать в сфере корпоративного обучения?

Да, конечно.

Вот мои ответы на вопрос “Как?”:

  1. Контент должен быть полезным и уместным. Я имею в виду не теоретическую полезность. Участник должен чувствовать/слышать/видеть четкую личную выгоду в таком обучении. Поэтому контент должен быть связан с ежедневной работой и помогать улучшить эффективность.
  2. Обучение должно быть увлекательным. Или контент должен содержать соревновательные/игровые элементы, или система сама по себе должна быть сконструирована как соревнование/игра с возможностью социального взаимодействия.
  3. Обучение должно содержать в себе социальный компонент. Не забывайте о том, что социальное обучение является одним из путей обучения новому. Человек — существо социальное. Убедитесь в том, что вы включили социальные элементы в обучение (форумы, соревнования, закрытые группы), и продвигайте их.
  4. Онлайн обучение должно поддерживаться в реальной практике и должно быть интегрировано в системы управления производительностью и обучения и развития компании.

Поэтому, пожалуйста, двигайтесь вперед, экспериментируйте, развивайте свои системы онлайн обучения, осуществляйте их и стройте увлекательную и полезную культуру обучения в вашей компании.

By |2015-07-24T11:36:09+00:00Июль 16, 2015|Размышления, Экспертиза|